Contact | Disclaimer    
1. Inleiding

Het lijkt zo eenvoudig, een werknemer op staande voet ontslaan. Helaas blijkt uit de praktijk dat er hierbij heel veel mis kan gaan. Werkgevers zijn zich in het algemeen weliswaar voldoende bewust van het feit dat er voor een ontslag op staande voet sprake moet zijn van een dringende reden, maar als het op de te volgen procedure aankomt, worden er veel onherstelbare fouten gemaakt.

Indien de werknemer het niet eens is met zijn ontslag, kan hij zich tegenover de werkgever op het standpunt stellen dat er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden en vervolgens aanspraak maken op doorbetaling van zijn loon. In de door de werknemer te starten loonvorderingsprocedure zal de rechter het ontslag op staande voet toetsen aan de daarvoor geldende vereisten.

2. Dringende reden

Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer vergaande gevolgen. Niet alleen verliest de werknemer met onmiddellijke ingang zijn baan en daarmee recht op doorbetaling van zijn loon, hij heeft evenmin recht op een WW uitkering aangezien hij verwijtbaar werkloos is geworden.

De wet stelt daarom strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Allereerst zal er sprake moeten zijn van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Dringende redenen zijn volgens de wet daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

De door de werkgever aangevoerde reden moet niet alleen naar objectieve maatstaven gemeten dringend zijn, maar ook in subjectieve zin. Hiermee wordt bedoeld dat de gedraging voor de werkgever in kwestie zodanig ernstig is dat onder de gegeven omstandigheden een onmiddellijke beŽindiging van het dienstverband gerechtvaardigd is. Een door een werknemer gepleegde diefstal levert in het algemeen een objectieve dringende reden voor ontslag op staande voet op, maar als de betreffende werkgever in het verleden bij andere werknemers daartegen niet is opgetreden, is van subjectieve dringendheid wellicht geen sprake.

De rechter toetst dus zowel de objectieve als de subjectieve dringendheid van de ontslaggrond. Hij houdt daarbij rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen die het ontslag voor hem zullen hebben.

3. Onverwijldheid

Als een werkgever meent dat er een dringende reden aanwezig is en hij de werknemer daarom op staande voet wil ontslaan, zal hij volgens de wet de arbeidsovereenkomst onverwijld moeten opzeggen onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de werknemer. Onverwijld betekent dat de werkgever niet te lang mag wachten met het geven van een ontslag op staande voet. Een goed werkgever zal de werknemer in elk geval eerst horen, alvorens hij tot het geven van een ontslag op staande voet overgaat. Soms moet de werkgever een nader onderzoek instellen naar de feiten. De rechter toetst of de werkgever daarbij voortvarend genoeg te werk is gegaan.

4. Mededeling ontslaggrond

Een uiterst belangrijke voorwaarde voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is dat de werkgever de werknemer de ontslagreden tegelijkertijd met het ontslag op staande voet mededeelt. Reden hiervoor is dat het de werknemer direct volkomen duidelijk moet zijn welke reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, zodat hij zijn standpunt kan bepalen.

Als het goed is, wordt het ontslag op staande voet na afloop van het gesprek met de werknemer schriftelijk bevestigd. In de praktijk worden veel fouten gemaakt bij het opstellen van de ontslagbrief.
Indien het ontslag op staande voet is gebaseerd op een enkel feit, kan worden volstaan met vermelding van dat feit in de brief. Worden echter meerdere gedragingen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd, (bijvoorbeeld de werknemer heeft zich bij herhaling schuldig gemaakt aan onheuse bejegening van klanten, seksuele intimidatie en het uitschelden, terwijl hij onder werktijd onder invloed van alcohol verkeerde) dan luistert de formulering van de ontslaggrond uiterst nauw.

De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat indien van een door de werkgever als dringende reden voor ontslag aan de werknemer medegedeeld feitencomplex, na betwisting door de werknemer, slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, het ontslag op staande voet alleen rechtsgeldig zal worden geacht indien het gedeelte dat in rechte komt vast te staan op zichzelf beschouwd kan gelden als een ontslag op staande voet. Daartoe dient de werkgever te stellen dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien hij daarvoor niet meer grond zou hebben dan in rechte is komen vast te staan.

De rechter dient niet alleen te toetsen of het bewezen feitencomplex een ontslag op staande voet rechtvaardigt, maar ook of het de werknemer tijdens de ontslagaanzegging duidelijk is geweest dat hij ook zou zijn ontslagen op basis van de feiten die in rechte zijn komen vast te staan. Het is daarom verstandig om in de ontslagbrief vast te leggen dat de misdragingen ieder afzonderlijk, maar in ieder geval gezamenlijk, voldoende reden opleveren voor een ontslag op staande voet.

5. Conclusie

Menig ontslag op staande voet heeft de rechterlijke toets niet kunnen doorstaan. Een ontslag op staande voet strandt in de rechtzaal zeker niet alleen op het ontbreken van een dringende reden, maar ook op onnodige vormfouten zoals te lang wachten met de ontslagaanzegging, het niet of onjuist formuleren van de ontslaggronden in de ontslagbrief of het niet onmiddellijk laten ingaan van het ontslag. Onderschat de vormvereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet en neem in een voorkomend geval tijdig contact op met een arbeidsrechtadvocaat.
Ontslag op staande voet
Hoe toetst de rechter een ontslag op staande voet?
Ontbindingsprocedure
Arbeidsovereenkomst
CWI Procedure
Ontslagvergunning
Kennelijk onredelijk ontslag
Welke vergoeding?
Ontslag op staande voet wegens diefstal
Is ontslag bij diefstal en verduistering altijd gerechtvaardigd?