Contact | Disclaimer    
1. Ontbinding arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden, door opzegging na verkregen toestemming van de CWI of door middel van een ontbindingsprocedure ex art. 7:685 BW. In deze bijdrage wordt de ontbindingsprocedure belicht.

2. Gewichtige redenen

Volgens de wet is zowel de werkgever als de werknemer te allen tijde bevoegd zich tot de rechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Met “gewichtige redenen” wordt enerzijds gedoeld op “dringende redenen” (redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen) anderzijds op “verandering in de omstandigheden”. Met laatstgenoemde categorie wordt gedoeld op alle mogelijke ontslaggronden, zoals bedrijfs-economische omstandigheden, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

3. Verzoekschrift

De procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingeleid met een op naam van de verzoekende partij gesteld verzoekschrift. De verzoekende partij is veelal de werkgever, maar ook een werknemer kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Het verzoekschrift moet worden ingediend bij de rechtbank, sector kanton.

Ten aanzien van ontbindingsverzoeken met betrekking tot bestuurders en commissarissen van vennootschappen, is overigens de rechtbank bevoegd. De ratio is dat de rechtbank dan ook het onderliggende ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders kan toetsen .
Bevoegd is de rechter van de woonplaats of werkelijke verblijfplaats van de verwerende partij, dan wel de kantonrechter binnen wiens rechtsgebied de arbeid gewoonlijk wordt verricht.

In het verzoekschrift zal de verzoekende partij gemotiveerd moeten toelichten op grond waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. Het is van belang dat de in het verzoekschrift opgeworpen stellingen ook worden onderbouwd aan de hand van bewijsstukken. Indien een werkgever van mening is dat de werknemer disfunctioneert en de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden dient te worden, zal de werkgever het gestelde disfunctioneren aan de hand van een zorgvuldig opgebouwd dossier moeten kunnen staven.

4. Verweerschrift

De rechtbank stuurt het verzoekschrift door naar de verwerende partij en stelt deze partij in de gelegenheid een verweerschrift in te dienen. In het verweerschrift kan de wederpartij reageren op de stellingen van de verzoekende partij. Het verweerschrift dient binnen de door de rechtbank gestelde termijn te worden ingediend, waarna de rechtbank een datum voor de mondelinge behandeling zal bepalen. Vaak wordt de datum van de mondelinge behandeling al tegelijk met het doorsturen van het verzoekschrift aan de verwerende partij bekend gemaakt.

Voordat de mondelinge behandeling plaatsvindt, kunnen partijen nog aanvullende (bewijs)stukken doorsturen naar de rechtbank. Worden bewijsstukken pas ter zitting overgelegd, dan kan de rechter bepalen dat hiermee bij de beoordeling van het geschil geen rekening wordt gehouden.

5. Mondelinge behandeling

Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in de gelegenheid gesteld hun standpunten nader toe te lichten. Meestal laten partijen zich ter zitting bijstaan door een juridisch gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, maar dat is niet noodzakelijk. Een werkgever of werknemer kan ook zelf het woord voeren. In elk geval is persoonlijke verschijning van de procespartijen noodzakelijk, zodat de rechter in de gelegenheid is de partijen persoonlijk vragen te stellen. Van de zijde van de werkgever zal iemand moeten verschijnen die gemachtigd is het bedrijf in rechte te vertegenwoordigen.

6. Uitspraak

De rechter oordeelt op basis van de processtukken en hetgeen hem ter zitting ter ore is gekomen. De rechter is vrij bij de vaststelling en weging van de feiten: zijn beslissing is een billijkheidsoordeel.

Indien de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt, kan hij aan de ene partij ten laste van de andere partij een ontbindingsvergoeding toekennen. De bevoegdheid tot toekenning van een vergoeding is een zogenaamde “discretionaire bevoegdheid”: de rechter is hier vrij in. Als er een vergoeding wordt opgelegd, zal de rechter in zijn beslissing, de ontbindingsbeschikking, een termijn moeten bepalen waarbinnen het ontbindingsverzoek kan worden ingetrokken. Een werkgever die zich geconfronteerd ziet met een hoge ontbindingsvergoeding, kan zo dus aan deze verplichting ontsnappen. Uiteraard blijft alsdan wel de arbeidsovereenkomst met de werknemer in stand en het is niet uitgesloten dat de werknemer nadien zelf met succes om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal verzoeken.

7. Hoger Beroep

De mogelijkheden om tegen een ontbindingsbeschikking in hoger beroep te komen, zijn beperkt. Uitsluitend indien de rechter buiten het toepassingsbereik van art. 7:685 BW is getreden (bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst is ontbonden door een daartoe niet bevoegde rechter), dan wel indien er zulke fundamentele rechtsbeginselen zijn geschonden dat niet gesproken kan worden van een eerlijke en onpartijdige behandeling, is hoger beroep en cassatie mogelijk. Van schending van fundamentele rechtsbeginselen kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de wederpartij niet behoorlijk is opgeroepen en daardoor niet in de gelegenheid is gesteld zich te verweren tegen het ontbindingsverzoek.

Mede gezien de beperkte mogelijkheden van hoger beroep, is het van groot belang dat uw standpunten in rechte zorgvuldig worden verwoord.

Ontslag op staande voet
Hoe toetst de rechter een ontslag op staande voet?
Ontbindingsprocedure
Arbeidsovereenkomst
CWI Procedure
Ontslagvergunning
Kennelijk onredelijk ontslag
Welke vergoeding?
Ontslag op staande voet wegens diefstal
Is ontslag bij diefstal en verduistering altijd gerechtvaardigd?